Jenis Personalia, Sumber Tenaga Kerja dan Seleksi Tenaga Kerja

Manajemen Personalia

Macam/Jenis Personalia.

1. Tenaga eksekutif merupakan tenaga yang ahli dalam bidangnya, menguasai manajemen dengan baik dan mempunyai visi ke depan dengan baik pula. Tugas pokoknya adalah mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen dengan baik dan mempunyai visi ke depan dengan baik pula.

2. Tenaga operatif merupakan tenaga terampil yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Tugasnya dibagi menjadi tiga, yaitu:

a. Tenaga terampil (Skilled labor).

b. Tenaga setengah terampil (semi skilled labor).

c. Tenaga tidak terampil (Unskilled labor).

Baca : Peranan dan Tujuan Manajemen Personalia

           Manajemen Personalia

Sumber Tenaga Kerja.

Pada umumnaya  sumber tenaga kerja itu dapat digolongkan kepada dua sumber yaitu :

A. Sumber Internal (dari dalam perusahaan) dan

B. Sumber Eksternal (dari luar perusahaan).

   Seleksi dari dalam perusahaan, diartikan bahwa bilamana ada lowongan kosong maka para pegawai yang bekerja dalam perusahaan dipilih atau diangkat untuk memangku jabatan yang kosong itu. Realisasi yang demikian itu, sudah barang tentu menimbulkan lowongan yang kosong pada jabatan lain. Hal yang demikian itu sering kali menyebabkan seorang pejabat merangkak jabatan yang lainnya,atau terpaksa mengadakan penarikan kerja dari sumber-sumber luar.

A. Sumber Tenaga Kerja dari Dalam Perusahaan.

   Untuk melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang populer dan banyak digunakan adalah rencana suksesi, pengisian jabatan, dan penempatan sementara. Rekrutmen tenaga kerja dari suber internal artinya mengisi kekosongan jabatan dari dalam organisasi atau perusahaan itu sendiri. Proses ini sering terjadi karena adanya jabatan rangkap sehingga mengakibatkan lowongan pada jabata yang lain. Kalau tidak diinginkan timbulnya jabatn rangkap maka terpaksa perlu mengambil tenaga kerja dari luar organisasi.

Keuntungan rekrutmen internal adalah sebagai berikut:

1. Pembiayaan relatif murah.
2. Organisasi atau perusahaan akan mengetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan tinggi dan kualifaid untuk mengisi jabatan yang kosong,
3. Para pekerja memiliki motivasi kerja yang tinggi,
4. Mencegah tenaga kerja yang baik ke luar dari organisasi atau perusahaan karena pengembangan karier yang tidak jelas.
5. Pekerja dapat memahami kebijakan, prosedur, ketentuan, dan kebiasaan organisasi atau perusahaan.

Kelemahan rekrutmen internal adalah sebagai berikut:

1. Dapat mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perspektif baru bagi pekerja yang kurang kompetitif.
2. Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan wewenangnya karena sudah sangat akrab dengan bawahan.

Baca : Dasar-Dasar Risiko dan Manajemen Risiko : Konsep Resiko, Pengertian dan Jenis Resiko, Pengertian Manajemen Resiko

B. Sumber Tenaga Kerja dari Luar Perusahaan.

1. Teman atau anggota keluarga karyawan. Suatu rekomendasi tertentu dari karyawan dalam organisasi atau perusahaan yang bersangkutan pada dasranya merupakan screening pendahuluan. Belum tentu yang bersangkutan memenuhi syarat, namun paling tidak sudah ada jaminan bahwa rekomendasi tersebut tidak sembarangan. Kelemahannya adalah kemungkinan timbulnya “klik-klik”.
2. Lamaran yang masuk secara kebetulan. Dapat pula terjadi, perusahaan tidak atau belum mengumumkan suatu lowongan pekerjaan, tetapi ada lamaran yang datang. Pelamar semacam ini kalau memang ternyata memenuhi syarat, mungkin saja dapat diterima dalam perusahaan tersebut.
3. Lembaga pendidikan. Lulusan suatu lembaga pendidikan merupakan tenaga-tenaga yang dapat dimanfaatkan untuk mengisi lowongan jabatan. Lowongan tersebut diisi oleh mereka yang memenuhi persyaratan pendidikannya. Oleh karena itu, sering kita lihat perusahaan yang membina hubungan dengan lembaga-lembaga pendidikan tinggi untuk mempermudah memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan.
4. Badan-badan penempatan kerja. Pada umumnya terdapat tiga jenis badan penempatan tenaga kerja yaitu:

• Badan pencari tenaga kerja yang dibentuk bersama oleh dua atau lebih perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja untuk perusahaan itu sendiri.
• Badan swasta yang khusus didirikan untuk mencari tenaga kerja. Umumnya badan semacam ini mencari laba dan merupakan tempat pendaftaran mereka yang menganggur atau yang mencari atau yang mencari pekerjaan.
• Jawatan kantor tenaga atau suatu badan pemerntah yang khusus didirikan untuk bertugas mencari tenaga kerja.

     5. Iklan/advertasi. Cara yang dianggap akan memudahkan untuk memperoleh calon tenaga kerja  yang cukup banuak sehingga membuka kemungkinan yang besar untuk memilih yang terbaik.

   Ada dua macam advertensi, yaitu sebagai berikut:

• Blind Advertisement, yakni advertensi yang tidak menyebutkan nama perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja.
• Open Advertisement, yakni advertensi yang jelas-jelas menyebutkan nama-nama perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja.

     6. Sumber-sumber lain.

         Sumber lainnya adalah sebagai berikut:

•  Lingkungan pertanian (pada musim paceklik)
•  Imigrasi/Imigran (dari luar negeri maupun dari desa ke kota)
• Organisasi-organisasi tertentu (organisassi buruh, veteran)

Baca : Manajemen Personalia
          Peranan dan Tujuan Manajemen Personalia

Pengertian seleksi tenaga kerja.

Istilah seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan. Andrew E. Sikula (1981:185) mengemukakan bahwa penyeleksian adalah pemilihan. Menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan.

Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam kepegawaian seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi.

Sebagaimana diuraikan di atas, tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang palin efisien, tetapi efektif. Hal  ini mungkin dicapai jika:

1. Diadakan percobaan-percobaan guna mencapai dan memperoleh cara yang terbaik.
2. Menggunakan cara terbaik yang telah diperoleh tersebut dengan tepat dan bijaksana, atau dapat menggunakancara seleksi terbaik yang umum dipergunakan badan-badan usaha lain.

Teknik-teknik seleksi pegawai, yaitu menggunakan tes pengetahuan akademik, tes psikologis, wawancara, dan tes kesehatan.

1. Tes Pengetahuan Akademik. Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi tes yang diberikan harus disesuaikan dengan bidang pendidikan dan tingkat pendidikan calon pegawai. Disamping itu pula diberikan materi tes yang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.
2. Tes psikologis. Tes psikologis ini di berikan oleh ahli psikologis (psikolog). Tes psikologis mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai. Disamping itu dapat di ungkap minat, bakat, motivasi, emosi, kepribadian, dan kemampuan khusus lainnya yang ada pada calon pegawai. Beberapa tes psikologis yang diberikan untuk seleksi pegawai, antara lain tes bakat, tes kecenderungan untuk berprestasi tes minat bidang pekerjaan, tes kepribadian.
3. Wawancara.Wawancara adalah pertumuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan (face to face) dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik seleksi pegawai yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon pegawai. Tujuan wawancara seleksi adalah untuk mengetahui apakah calon pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi yang telah ditentukan perusahaan.

Kesimpulan

Bahwa personalia merupakan bagian yang penting pada suatu organisasi atau perusahaan karena sebagai penengah organisasi atau perusahaan dengan karyawan sebagai pengawasannya, diharapkan hubungan karyawan/tenaga kerja dengan perusahaan mampu lebih harmonis dan terorganisir menimbulkan kenyamanan dan keuntungan satu sama lain. Kunci kelangsungan hidup organisasi terletak pada efektivitas organisasi dalam membina dan memanfaatkan keahlian karyawannya dengan berusaha meminimalkan kelemahan mereka Melalui konsep fungsi yang dilakukan manajemen personalia yakni: Perencanaan (Planning), Pengorganisasian (Organizing), Pengarahan (Directing), Pengendalian (Controling ). Pengadaan tenaga Kerja (procurement), Pengembangan (development), Kompensasi, Integrasi, Pemeliharaan (maintenance), Pemutusan hubungan kerja (separation).

Manajemen personalia juga bertugas menyeleksi tenaga kerja dari sumber-sumber yang ada yakni sumber internal dan sumber eksternal. Seleksi bertujuan untuk mendapat tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi di sebuah perusahaan melalui beberapa tahapan seperti: tes pengetahuan akademik, tes psikologi dan wawancara. Dengan demikian tugas manajemen personalia merupakan bagian terpenting agar faktor penggerak perusahaan bekerja dengan baik dan berkembang.

Saran

Penyusunan makalah ini dapat dianggap cukup, namun masih diperlukan tambahan perbaikan – perbaikan untuk menghasilkan makalah yang lebih baik lagi dan lengkap.

Adapun saran dari penyusun adalah perlu adanya perbaikan – perbaikan tambahan dari pembaca untuk kesempurnaan dalam pembuatan makalah ini, selain itu pula hendaknya pembaca perlu mengetahui manajemen personalia dan menerapkannya pada kegiatan organisasi guna mencapai keharmonisan organisasi.

Posting Sebelumnya : Peranan dan Tujuan Manajemen Personalia

                                   Manajemen Personalia